Les fusions-acquisitions sont des opérations souvent périlleuses ; la préparation et l’anticipation sont les clés de leur succès. Malheureusement, à en croire un article du Harvard Business Review, « les échecs en matière de fusions-acquisitions représentent 70 à 90% des cas » [1]. C’est pourquoi, transmettre de nouvelles valeurs dans un contexte de fusion-acquisition ne s’improvise pas. Cette transformation donne naissance à une nouvelle entreprise et donc à une nouvelle culture d’entreprise. La direction doit non seulement incarner ces valeurs mais aussi les communiquer.

Importance de la culture d’entreprise

La culture d’entreprise est souvent définie comme l’ensemble des valeurs, normes, attitudes ou croyances qui influencent nos comportements sociaux. En effet, il est plus aisé de travailler pour une entreprise avec une culture à laquelle nous adhérons. Ceci stimulera davantage notre créativité et notre productivité et, par conséquent, la rentabilité de l’entreprise.

La culture intègre ainsi tant l’organisationnel, que le choix des outils ou le mode de management.

Pour qu’une transmission soit un succès !

Pour réussir le pari d’une fusion-acquisition, il est primordial que les néo-dirigeants prennent le temps de comprendre les enjeux qu’exige la transmission de valeurs. Un processus en trois temps les y aidera. A défaut, une différence culturelle risquerait de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

people talking at the desk

1) Processus d’alignement

Pour éviter qu’une entreprise ne l’emporte totalement sur l’autre, il importe de favoriser la communication entre l’une et l’autre afin de s’imprégner de leurs cultures, valeurs et habitudes sociales. Pour ce faire, il est conseillé de réaliser des entretiens, des groupes de discussion, des questionnaires en ligne, ou encore des reporting pour récolter des feedbacks. Les managers multiplieront les échanges en laissant chacun s’exprimer sur sa perception de la culture.

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2) Création d’une tierce culture

De ces discussions émergera ce qu’on appelle souvent la  « tierce culture ». Il est, en effet, nécessaire de sélectionner les points communs qui serviront de bases solides à la nouvelle identité. Ce qui en facilitera l’adhésion…

Ce socle -désormais commun- servira, par ailleurs, les nouvelles stratégies et ambitions. Il est essentiel que ce mariage soit paritaire même si l’une des entreprises s’avère plus faible que l’autre.

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3) Transmission de la nouvelle culture

Les valeurs incarnées par la nouvelle direction devront être intégrées par les employés. Pour ce faire, direction et ressources humaines mettront en œuvre un processus de transmission desdites valeurs vers l’ensemble des teams. Aussi la com’ interne jouera un rôle essentiel en développant un sentiment d’appartenance à la nouvelle entité.

N’oublions pas que la communication externe a, elle aussi, sa place dans cette transmission. Pour accroître la crédibilité de la nouvelle venue et ce, tant envers les clients que les employés, il est important d’associer ces deux formes de communication : il y va de la cohérence de l’approche comme des discours qui l’abordent.

Pistes d’actions à mener

Transmettre ces nouvelles valeurs ne se fait pas d’un coup de baguette magique, il faut mettre en oeuvre certaines actions pour y parvenir. Voici quelques exemples qui pourront vous être utiles :

  • Rédiger un document d’onboarding qui reprend une présentation de l’entreprise, son histoire et ses nouvelles valeurs. Il est important de ne pas oublier son passé !
  • Pour une version plus « traditionnelle », composer un livre à propos de l’histoire de l’entreprise que vous pouvez offrir à vos employés et/ou aux nouveaux arrivants.
  • Réaliser une vidéo peut être une façon plus actuelle de transmettre un message d’une telle envergure, celle-ci sera même réutilisable à souhait sur tous vos supports digitaux !
  • Organiser un teambuilding pour le côté ludique, est un excellent moyen de faire collaborer des équipes qui ne se connaissent pas encore très bien.
  • Présenter la nouvelle direction lors d’un événement ou un drink.

Réussir une fusion-acquisition n’est pas chose simple. Prendre du recul et analyser la culture des parties prenantes simplifiera assurément cette transmission de valeurs. Un processus long, certes, mais qui le vaudra entièrement !

 

[1] https://hbr.org/2016/06/ma-the-one-thing-you-need-to-get-right